IT人才双周报第6期：金融业挖角科技人才任职高管更容易！金管会年底前将修正跨业人才招揽条件

重点新闻(0813~0827)

 金管会   跨业人才   金融科技证照  

金管会拟放宽金融机构招揽跨业人才条件，预计年底前上路

随着金融市场多元化发展，金融业也需要多面向、跨领域的人才，金管会在8月20号表示，将研议修正金控、银行、信托、票券商、信用合作社负责人资格等草案，增列金融机构相关负责人的资格条件，开放具有资讯、科技、法律、电子商务、数位经济或企业管理等专业领域背景，且工作经验超过一定年限者，不需经过主管机关认可，也有资格成为金融机构负责人，不过，聘任这些人才担任相关负责人的职务，还是要与该人才原领域相关。换句话说，未来通过了“跨业人才”条款后，未来金融机构若挖角科技人才，将不用逐案认定，能招募的人才也更多元。而修正案也预计在今年底前上路。

继放宽金融机构负责人资格后，金管会也在8月27日宣布，将建立金融科技证照制度，未来金融机构要申请相关业务时，需有一定比例人员具有金融科技证照，同时也会辅以诱因，来鼓励业者培养金融科技人才，这项政策预计在2022年8月前推动。（详全文）

 监理科技   黑客松   金管会  

台湾第一届国际级监理科技黑客松开跑！主办方将协助盘点法规加速点子落地实现

为了推动监理科技（Regulation Technology，RegTech），并持续建构完善的金融监理法规，金管会指导台湾金融服务业联合总会（简称金融总会）以及台湾集中保管结算所（简称集保结算所）两大单位，参考英国监理科技黑客松TechSprint的作法，共同主办台湾第一届国际级监理科技黑客松（Taiwan RegTech Challenge 2020），以eKYC、市场资讯即时监理、防诈欺预警三大主题，来向参赛者募集好点子，即日起至10月16日对全球开放报名。

主办方表示，为了促进提案内容落地应用，这次活动设计了“资料提供者（data partner）、业师（mentor）” 与“个案评估辅导”二套机制，前者由大会媒合，主要提供给对国内金融产业不熟悉的参赛团队应用，后者则是由大会在复赛到决赛期间，提供法规、法遵及资安的可行性检测，协助参赛团队盘点资安、法规等基本项目，甚至提供主管机关的监理咨询。而决赛获奖者更有机会进驻金融科技创新园区，享有最多一年的园区辅导资源， 以及在2021 FinTech Taipei参展的机会，来加速好点子落地实现。（详全文）

 中国海外人才招揽政策   技术移转   陆委会  

中国惯用海外人才招揽政策作为技术移转手段，陆委会呼吁台湾研究员提高警觉

中国科技部8月21日在官网公告“2020年台湾青年科学家交流计划”，欲招揽10位台湾科研人才，提供每人每月1.5万人民币补助（约6.4万新台币），赴中国进行半年以上的交流。而台湾陆委会也随即在同一天表示，学者、专家应遵守-政策及相关法令，针对中国透过人才交流手段吸纳台湾高科技或机敏科技的作法，加强提高警觉，防范国家重要科研成果外流中国。

陆委会早在2018年就曾发函要求各公私立科研机构及大学院校现职、专任教师及相关人员，未经许可不得参与陆方各项国家基金及国家重点研发计划，因为中国透过招揽外国科研人才来窃取企业机敏资料的行为早有先例，比如2008年启动的千人计划，明面上是招揽海外科技人才，实际上却借此剽窃各国商业机密、知识产权或先进技术，台湾也有72人名列其中，美国2018年也曾展开大规模的调查，来揪出这些窃密者。

而近来更有一份研究报告指出，中国招揽全球科技人才的规模远胜于千人计划中的数字。隶属澳洲-的澳洲战略政策研究所（Australian Strategic Policy Institute），主要工作是向澳洲-提供有关国防、安全与战略政策的新方向，就在8月20日发表了一份中国全球招募计划研究，指出中国-把人才招聘作为一种技术移转（Technology transfer）的手段，中国-声称，在2008年至2016年期间，实施了200多个人才招募计划，共招募了6万名海外科学家和企业家，千人计划只是其中一项，这份报告也推论，中国除了将美国作为最主要的人才库，他们可能也已经从英国、德国、新加坡、加拿大、日本、法国、澳洲等国家各招募了上千位人才。

为了招揽人才，中国更在全球各国成立了约600个人才招聘工作站，这还只是明面上的数字，实际数字可能还要再多上百个。这些工作站与中国中央同调、因应-需求所建，通常不额外成立办公室及专责人员，而是直接由已经在华人社区建立联系的海外组织所维运，比如社区协会、商业协会、专业组织、校友会、甚至是设立于遍布各国的孔子学院中。这份报告也指出，这些工作站，就是中国招揽人才政策里鲜为人知的重要基础建设，每招募一名科研人员，工作站可以获得20万元人民币酬劳，外加每年15万人民币的活动经费，而这个错综复杂的庞大工作站网络，虽然不是中国的情报单位，但所搜集到的讯息，也可能间接提供情报单位使用。（详全文）

 KPMG   CEO观点   武汉肺炎疫情  

KPMG调查疫情前后企业策略转变：CEO更聚焦人才、技术来建立韧性且敏捷的企业文化

KPMG在8月24日发布一项调查报报告，揭露各企业CEO在武汉肺炎疫情前后对于企业策略的转变。KPMG首先在今年1月执行了CEO年度调查，接着在7～8月间访问了年初接受调查的数百位企业CEO，并归纳出三项结论，第一，有70％的人正在重新设计办公室空间，且正在增设在家工作条款确保能在必要时实施；第二，75％的人进一步投资技术，确保团队具备的应有的技术能力；第三，则是80％的人正在重新评估公司宗旨及存在的理由。

KPMG指出，受到疫情影响，CEO在短短6个月内转变作法，被迫更加依赖技术，并加快企业数位转型的脚步，同时也需向外寻求人才来因应这些转变，并透过新投资来满足需求。因此，许多企业领导者专注于透过人才、配备对的技术工具以及明确的目标，在面对疫情的挑战时，建立起韧性且敏捷的企业文化。（详全文）

 世界经济论坛   武汉肺炎疫情   员工管理 

世界经济论坛：企业与员工需在疫情后重新思考工作的目的、方式与管理方法

世界经济论坛（World Economic Forum，WEF）8月17日发布一篇文章，指出在武汉肺炎疫情爆发至今，人们应该重新思考工作不同面向的意义。首先，在工作的目的方面，WEF建议企业在成长与赚钱的同时，也要兼顾社会责任，尤其在疫情后，更多消费者希望企业能恪守更高的道德标准，除了员工、客户，还要对更大的社会、环境负责。其次，是工作场所，企业应建立更有弹性的工作场所来包容劳动力，同时又不牺牲生产力，也应透过混合的工作方式，让不同部门可以依据工作性质采取面对面或远距工作策略。

最后，WEF也对企业高管阶层抛出几个问题，包括与员工相关的决策如何民主化？要用哪种心态、管理方式及指导方式来监督员工生产力？如何兼顾法规与监理？这些议题都是疫情带动工作形式转变后，需要思考的问题。（详全文）

 Deloitte   科技工具   求职体验  

Deloitte：运用新科技提升求职者应征体验，有助于企业招聘到优秀人才

Deloitte在8月13日发表一篇文章，提到企业招揽人才过程中需要注意的重要环节，若能带给应征者良好的用户体验及印象，有助于争取到优秀的人才，Deloitte将这些重要环节称为Moments that Matter（MTM）。根据Deloitte 2019年的人力资源调查，只有6％的受访者认为自家企业拥有一流的招聘流程与技术，意味着多数企业没有提供应征者良好的应征体验，而在这个过程中加入新兴技术，可能是驱动变革的好方法。

比如在求职申请的环节，有6成求职者表示曾因申请流程太长而放弃应征，若回到使用者体验来看，最理想状态是让候选人在申请工作时，就像把喜欢的商品加入购物车一样容易，但过于简易的申请流程，可能导致企业无法搜集足够的资讯来筛选应征者，企业应试图在两者间达成平衡。也因求职者通常对企业内各个职位不熟悉，Deloitte也建议，若能透过AI先根据求职者的技能与经验，来推荐合适的职位，提供个性化推荐独特体验的作法，也可以在一开始先与求职者建立较紧密的联系。

又或是在面试方面，由于负面的面试经历可能改变求职者对一家公司的看法，从协调面试时间、面试方式到后续决定是否录取，都可以利用科技工具来辅助进行，比如用视讯面试取代实体面试，在时间安排上可以更有弹性。（详全文）

图片来源／金管会、金融科技创新园区、Australian Strategic Policy Institute

资料来源：iThome整理，2020年8月