【专访趋势科技首席执行官陈怡桦】DevOps组织决策不是靠权威，而要凭数据说话

就算在午夜视讯连线，趋势科技首席执行官陈怡桦谈起这个刚结束的游戏化活动，依旧兴奋不已，满脸笑容和成就感，直透到跨海这端。她从首席执行官高度，亲自剖析这一年来，DevOps游戏化活动，如何让趋势企业文化转型成功的关键，整理如下：

企业文化是一家公司做事和做决定的依据，DevOps要成功，拥抱新的文化，一定是做事方法和决策方式都要改变。我借用了童军精神的三个字，智仁勇来解释这样的改变。

过去很难知道顾客如何使用产品，现在的DevOps和云端技术，可以让你很快知道那些功能有用或没用。有大量的资料，要善用这些资料，来体贴顾客的使用方法，利用资料做出正确的决定，就是“智”。

有了数据后，能看到顾客如何使用产品，就更能站在顾客成功的角度，而非产品成功的角度就是“仁”，工程师以为顾客想要的是挡住所有病毒，但以同样人的立场来看，顾客最希望的是准时回家吃饭，周末不用紧急到公司加班。而最后一项“勇”是更重要的是，要让公司中的每一个人，都能勇于追求成长和承担所做的决策。

DevOps要成功，需要智仁勇，看着资料做决定，而不是看着职位做决定。体贴客户，将客户视为一个整体的人，而不只是产品的使用者，而勇就是每个人都能勇于测试和做决定。DevOps带来的是文化的改变，不是流程，我希望每一个人都可以具备智仁勇，让趋势成为一家“智仁勇”的公司。

第一年先透过各种方式，如读书会，学会DevOps，第二年就是最有趣的DevOps游戏化。因为要真的动手做，才能体会DevOps的 内涵，这个DevOps游戏不是面对虚构的问题，而是真正要解决产品问题，甚至不只是修补一个程式臭虫，有时更是整个专案流程、定价模式、伙伴参与形式的改变。

在第二波动手做阶段，最让我感动的是，工程师们很快地转变他们的思考模式，变得更主动了，不再像过去那样，总是等待PM或有人开出产品规格后，再交给工程师执行。

一旦能让工程师们放开自己，可以看到客户是什么样的人，有什么样的需要，告诉他们公司未来的成长方向。在这个游戏化DevOps活动中，工程师自己找出要解决的问题，自动自发地探究和解决问题，整个公司的活力和潜力都爆发出来了。

我真的很想告诉其他公司，这种全公司潜力大爆发的兴奋，引发这样由下往上，不需要高层做各种决定，从下面发动的力量非常大。

可是，改变是最辛苦的一件事。就算知道组织改变必须做，但要改变习惯，还是很难。

对主管来说，过去习惯每次遇到问题，就给出回答，但回答了1个问题，就引来10个问题，部属期待主管给他们更多答案。最困难的就是，主管要习惯不要回答问题，应该回头检视数据，若没有，就想办法搜集足够资料来决定，这是我觉得最痛苦也最难的地方。改不过来的经理人，就没办法适应这样的组织。

这样的组织就是一种不用权威的领导力（Leading Without Authority），这是来自与这名词同名一本书的观念。

过去组织运作模式是，谁的职位高，谁的决定权就比较大。但是，在DevOps组织中不是这样的决策模式，而应该是，谁拥有最足够的资讯，能做出正确的决定，就由他来做决定。

还有另一个需要改变的重要观念。过去，好领导人的定义是，要把团队照顾得很好，让我的团队成员都觉得我是好老板，这是“我的团队”（Myteam）的观念，可是，现在的“我的团队”不只是向我回报的部下而已，而是任何想要把这件事做成功的人，就都是MyTeam。所以，不管是研发、业务、技术支援都想要这件事情成功，他们就都属于同一个团队。

在新的DevOps组织中，大家的脑袋要改变很多。

这时代真的是计划赶不上变化，你只能希望，企业能够成为一家灵敏度很高，弹性很高的公司，是一个愿意改变和接受挑战的公司，而我自己则希望成为这样组织中的一员，而不是绊脚石。

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