几乎所有团队都会遇到这种难以相处的员工：他们聪明绝顶、却脾气古怪、遗世独立，他们深受客户的厚爱，但让同事和领导活在人间地狱。
当团队领导想照本宣科地使用标准的建设性反馈意见或绩效管理技能时，这种“大角儿”立马会变得情绪不耐烦、充满对抗性、咄咄逼人、抨击他人等对抗性的行为。
但因为他们真是该死的聪明，思路该死的清晰，他们可能把自己的管理者吓个半死，无言以对。
容忍这样行为的坏处是公司很难建立意气相投的氛围，来留住自己的员工。那么，作为团队 Leader，该如何处理这一棘手的问题呢？以下，Enjoy：
来源 | 管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
作者 | 帕特里克·麦克纳，大卫
关于这个问题的讨论特别敏感。
你最重要的顾虑应当是具体行为，而非个人性格。
对人的性格特点说长道短非常有害。对方只会变得对抗性更强，然后直接转身。
如果你期望的是行为的改变，下面是解决问题的几个步骤：
1、描述问题行为所处的具体场景
2、解释你认为行为有问题的原因，表达对对方改变的期望
3、找出问题行为的原因，倾听对方解释为什么做出问题行为
4、帮助对方看到改进行为如何提升自己的事业
5、要求对方提供解决问题的想法并承诺解决问题
6、向对方表达鼓励和支援
7、与对方就行动计划达成一致意见，设定日期讨论进展
1、描述问题行为所处的具体场景
你必须告诉对方哪些行为要改变，明确说，说具体，尽可能客观。
铁一般的事实——你直接观察到的事情，或者你注意到的情景——能够帮助对方明白问题在哪儿，并能说明你不是武断下结论。
2、解释原因，表达期望
大角儿们一般有一点共同之处：他们积极回应且坦诚相待。
在谈话结束的时候，对方也必须要能彻底理解存在问题这一事实，无论以什么方式。
再说一遍，记住你忧虑的是行为，不是性格。
诸如“别人总被你‘多姿多彩’的言论所冒犯”的话要比告诉对方“你以自我为中心，毫不关心他人”好得多。
你必须传达出是为了对方个人好，才必须要解决掉这个问题，当然也对团队好。
你要寻找一个解决方案，而不是一决胜负，如果对方真的理解为什么你会忧虑，他将更希望解决问题。
3、找出原因，倾听对方
如果你不知道对方为什么如此难以相处，你就不能解决问题。
有的时候，只要把问题放在他的面前，有人跟他说一下就能让他自己分析问题，找出补救行动。
直接问对方是否觉得自己的行为应当改变。
4、帮助对方改进的好处
当你把解决问题行为放在职业发展的语境之下时，对方更有可能回应。
很重要的一点是让大角儿们自己看到改变行为对自己的好处，怎么提升自己对公司的价值，周围的人怎么更加尊重他们，以及如何影响自己的客户。
5、要求对方承诺解决问题
只有对方全盘接受问题只是他的，不是你的或者别人的，且能承诺解决问题的时候，解决问题的方案才有成功的可能。
设定不大、务实的目标。行为的小小改变都是大大的胜利。
6、向对方表达鼓励和支援
7、达成一致意见设定日期讨论进展
通过设定确定的时间和日期，你就设定了问题行为矫正的期间。如果对方能够准确告知自己准备进行哪些步骤的话，会很有帮助。
对于有些特别困难或有挑战性的情况，你希望其他人也加入对话，如果这个人是大角儿们很尊重的人，那就最理想。
关于作者：帕特里克·麦克纳，边缘国际合伙人，拥有 20 多年为全球各地专业服务公司提供咨询的经历，《管理技能》使其与彼得·德鲁克和沃伦·本尼斯一同列为“团队领导力思想家”。大卫，拥有伯明翰大学、伦敦政治经济学院和哈佛大学的学位，并在哈佛大学担任教授 7 年。本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）原创，摘自《专业团队的管理》，机械工业出版社出版。
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