阿里巴巴作为国内对人力资源特别重视的公司之一，在人员流失方面也走了不少弯路。前CEO卫哲在05、06年问阿里人力资源部门：
我们的工程师，销售人员的离职率是多少？
离职率10%。
哎呦，太了不起啦！销售人员和工程师都是流失率特别大的岗位才10%。
不不，是我刚才没有说清楚，是一个月10%。
噢，那年化就是120%，等于一年把人换一遍。 ......
阿里巴巴
随着90后逐渐成为职场主力军，中小企业一年换一拨人的场景不再是段子。网上曾流传这样一个故事：一位老板看手下有位员工表现突出，然后就奖励员工5000元，是60%的月薪，可员工听到后并没有特别的喜悦，反而说还没有我爸给我的零花钱多。虽说这是网上的一个段子，可反观自己公司内部，实际情况差不多，有很多90后员工家境殷实，出来工作不再单纯的因为钱，而是想成就一番事业。此时，我们HR还用人岗匹配，人企匹配的思维去做招聘，我想离职率居高不下肯定是一种必然！
全世界都不懂我的悲伤
更何况外部环境变化莫测，公司业务、流程、体系在不断摸索完善中，公司一人多岗，一岗多能也是常态。团队成员变化不断，老板想法一日三换，企业文化难以统一，这时人力资源在招聘中紧抠人岗匹配，人企匹配往往会言过其实，使得新加入的成员有种上当受骗的感觉，离职就是必然的。
脑壳痛的HR
笔者通过对一些离职案例的分析，总结出以下一些方式来提升招聘的效果，以期降低离职率：
一、请用人主管参与应聘者的交流，做到主管与员工的人人匹配。
据有关机构统计，与离职率强相关的不是薪资低或工作压力大而是直接上司不合拍。员工与直接上司的“八字”不和，导致的结果就是：主管觉得员工能力差、执行不到位、团队合作性差、不接受工作安排，最终绩效不达标；员工觉得主管对自己有偏见、安排工作不合理，心中对主管有怨恨，容易起冲突。这样产生的结果不言而喻。所以我们需要在招聘中推动主管参与交流，保证新加入的成员不是主管不满意的人。
二、分析行业前景，坦言公司情况，树立老板大格局，让应聘者对老板有信心，对企业有信心。
很多HR期望在招聘过程中可以给应聘者超出期望的薪资，诚然，这对应聘者有吸引力。我们分析发现：当应聘者期望1万薪资时，他做出的绩效只值8千薪资。期望越低，产生的价值可能更低。从这个角度考虑，我们更应该从高期望值的人群中去获取人才，正如阿里当年引入蔡崇信、关明生等人，并不是因为薪资，而是相信老板、相信团队和行业。对于高阶人才，HR要对行业有自己的思考，并能撬动老板加入交流中，自己从中协调老板与应聘者之间的差距，树立应聘者对老板信任、对公司的信心、对行业的渴望。
三、招聘者放低姿态，平等交流，虚心求教，让应聘者与公司同频。
曾与一位资深同行交流，他去某公司应聘人力资源总监，与他交流的是一位刚毕业不久的新人，在交流过程中，问了一些关于公司运作情况，该接待人员就显出不耐烦，然后…当然没有然后。后续有认识的人想去该公司，他直接说这家公司不行，不要去。
心在一起是团队
负责招聘的人是一家公司在人力资源市场的门面及口碑树立者。在整个招聘过程中的姿态，往往决定应聘者对公司的第一印象，耐心专业的接待，会使应聘者对公司产生信力，对公司有认同感，就算当下未能与公司产生当下的合作，但也会在后续不经意的场景发挥作用。
其实，招聘过程不仅是为企业填坑、获取业务能力，更是在人力资源市场为公司树立品牌，与应聘者建立关系，让应聘者对公司充满信心。这样的招聘，就算没有及时找到合适的人，也是成功的。
作者介绍：
张忠宇
某中型企业人力资源负责人
人力资源管理理论的探索者
华为九年，先研发后HR，对华为文化有深入了解
佑田三维五力模型践行者
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