数字经济时代到来，几乎每个企业都在谈数字化转型，企业的人力资源部也不例外，实现“人力资源数字化转型”似乎已经成为诸多企业HR的统一目标。那么，究竟什么是“数字化人力资源”？
有的HR第一反应可以就是“上系统”。可是数字化就等于“上系统吗”？显然不是。
今天让我们深入思考一下，当我们在谈论人力资源数字化的时候，我们在谈论什么。
HR为什么要数字化转型？
我们首先要确定HR为什么要数字化转型。
数字化时代有三个技术关键词：数字化、大连结和人工智能。第四次工业革命的核心就是数字化，通过数字化驱动来推动线上线下的高度融合。对于企业来说，处在数字技术快速发展、商业跃迁瞬息万变的变革期，实现数字化转型迫在眉睫。企业不仅要实现资讯的数字化，更重要的是实现从战略到运营的价值链的数字化。
在推动企业数字化转型的大潮中，HR要主动担起重任，人力资源部的任务就是实现人才管理和人才生态的数字化，帮助企业进行数字化的管理重构，提升数字化的生存能力与竞争能力。
另外，从HR本身工作的角度出发，人力资源管理效率和技术水平亟待提高。德勤在《2019全球人力资本趋势报告》中，针对企业人力资源技术的现状做了一项调研，结果显示只有 5% 的受访者认为他们的人力资源技术很好地满足了全职员工的需求，只有 2-3% 的受访者认为他们的人力资源技术很好地满足了非传统员工或兼职员工的需求。从生产力提升和资讯化工具的角度来看，很多组织仍然普遍落后。
因此，HR数字化转型的出发点有二：
一，从人才和组织的角度出发，帮助企业提升数字化生存力和竞争力；
二，从自身工作出发，利用数字化工具提高工作效率、提升员工体验。
人力资源数字化是什么？
接下来，让我们来看人力资源数字化的内涵是什么。
首先，我们要明确一点，数字化绝对不止是工具上的数字化，不是把HR的流程都搬到线上，用系统操作就可以说实现数字化了。借用彭剑锋老师的一句话：
数字化不再简单是一种技术，数字化与智慧化是一种思维的革命。所以数字化不仅仅是“上系统”这么简单，它需要HR重构底层思维，从业务场景（如招聘、薪酬、培训、员工服务等）出发，运用技术手段和工具，建立数字化组织生态，为员工提供智慧化、数字化的HR服务。
人力资源数字化可以分为三个层次：
01 战略层面
德鲁克曾经说过，HR的角色要从“保姆”上升到“战略伙伴”。作为一个HR，你可以想一想，自己有被邀请参加公司的战略会议吗？或者，我了解公司的战略吗？我知道CEO是怎么想的吗？如果答案是否定的，那你可能要对自己的定位做一次反思。作为HR，你对自己的定位到底是什么？是招聘、薪酬、考勤、绩效等事务的负责人？还是业务部门的战略伙伴？是帮助CEO经营和管理的得力助手？
拉姆查兰曾经在一次演讲中说过：“CHO的工作，就是要从人才的角度，去预测企业经营的未来。”其实，不仅是CHO，每一个HR，都应该有这样的战略思维。
数字化时代，很多领先企业也都将“数字化”列入了企业战略的关键词。比如华为在2018年将自己的使命改成“把数字世界带给每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智慧世界”，其中“数字平台”也是华为建设智慧世界的一个重要组成部分。
所以，HR也要从根本上改变以事为中心的传统思维，树立数字化的人才管理新思维，重塑组织形态，启用个体，建立数字化的人与组织关系，具体来说，HR可以：
了解或参与公司数字化战略及商业模式转型；树立数字化的人才供应链思维，人力资源管理与企业的数字化战略对接，制定并落地相应的人才战略（比如和用人部门一起设定AI或资料类的岗位，并招聘相应人才）；打造数字化企业文化及领导力，企业内部不再靠行政命令驱动，而是靠资料驱动和文化驱动，不是依靠资料决策，资料本身就是决策；进行人才盘点，关注员工数字化能力的培养与发展，判断员工能力能否跟得上外部趋势，能否满足企业数字化战略的人才需求总的来说，HR要将自己放在CEO战略伙伴的位置，从企业数字化战略出发，制定和落实相符的人才和组织战略。
02 组织层面
数字化时代的组织也已经开始拥有新的特征。陈春花在《数字化时代的组织与管理逻辑》的演讲中指出，强个体普遍出现时，组织管理中，个人与目标的关系、个人跟组织的关系自然会发生变化。今天的组织与个人关系，已经是共生关系，组织也已经没有办法大过个体，我们彼此必须是一个共生的设计，组织必须接受个体的强大。我们可以看到，很多先进的组织形态已经开始发生变化，开始向“大平台+小前端”的共生模式转变，通过独立运营、自负盈亏、任务认领等各种手段启用员工、赋能个体。
比如，海尔实行“人单合一”的运营模式，内部创新小微、转型小微和外部的创新小微，都可以凭借订单调动平台资源，独立核算运营成本；韩都衣舍建立了几百个产品小组，自己确定目标客户、销售目标和产品；京东建立了客户导向的网络型组织，中台通过模组化满足共性需求，开放任务市场鼓励员工以任务团队身份承接任务。
传统的金字塔式组织结构很快就将成为历史，资料化的连结将成为新的组织结构。
员工在组织中的行为不再是简单的听命于上级，而是靠资料驱动。领导者的任务是计划组织和提供赋能，将市场的需求数字化，从而推动工作任务的数字化，工作任务的数字化又会形成人才需求的数字化组合，再形成数字化工作团队的协同合作。
未来的人岗匹配是动态的，不论是内部还是外部，组织都是由人与任务的动态连结组成的。此时，HR的任务是：
与组织管理者合作，重塑组织形态，打造敏捷、赋能的组织模式；与CIO合作，打造数字化组织运营平台与管理体系，打造数字化人才社群；建立数字化领导力，在类似“大平台+小前端”的新型组织中，中层管理将会消亡，资料将成为一切组织行为的推动力；建立数字化运营思维，掌握资料收集与分析能力，打通组织内部的资料链，具体来说可以建立HR数据库，有意识地采集员工基本资讯、行为资料、绩效、心理、访谈等各种资料，为所有员工提供HR资料报表服务等。
03 实操层面
了解了数字化对于企业战略以及组织的意义，接下来的问题就是实操层面了。HR的任务是打造数字化人力资本平台，为员工构建数字化的工作场景与使用者体验。目前，我们看到大部分企业的人力资源管理已经或多或少实现了资讯化升级，我们有了招聘系统、考勤系统、排班系统、培训平台、绩效系统等等，感觉该有的差不多都有了，甚至有些还有一定的AI功能，这样就等于实现数字化了吗？
当然不是！
我们前面强调了，数字化是一场认知革命，资讯化说到底一层外衣包裹着旧的思维方式，新瓶装旧酒，做到的只是效率的提升，而不是思维方式的变革。
也就是说，数字化和资讯化的区别在于，资讯化只效率层面的优化，而数字化则是在AI、大资料、云端计算基础上对业务的重塑。当然，数字化并不是脱离资讯化，而是在资讯化基础上的再度升级。
要真正做到人力资源数字化升级，HR首先得把自己的使用者或物件——人，不管是内部的员工，还是外部的候选人——数字化。资讯化时代，每个候选人就是一张简历，每个员工就是一个员工档案；数字化时代，他们都将以画像的形式储存在HR的数据库中。
拿内部员工来说，很多公司都有自己的HRIS部门，建立了所有员工的数据库，储存了员工的个人基本资讯、职位、薪资、组织架构、绩效评分等资料，一目了然，十分清晰。可是这些资料能告诉你这个员工是怎样的一个人吗？他有哪些优缺点，性格怎样，价值观与公司是否吻合？在人才盘点的时候，你能一下看出来这个人是不是值得培养的高潜人才吗？都不能。
所以我们需要的是画像。什么是画像呢？画像是基于专家理论和AI算法，通过对人才的各项资料持续不断地收集、整理、解读，形成的涵盖冰山上的知识、能力、技能与冰山下的素质、性格、工作价值观、潜力等的全面的、动态的视觉化呈现。
招聘场景下，画像是如何形成的？HR所做的所有决策都是以人才为中心的决策，数字化升级后，在招聘、内部转岗、定岗定薪、人才盘点、绩效考核、年度调薪等各种人力资源管理场景下，画像都将成为串联起数字化人才决策链的核心与标准，同时也将贯穿员工在组织中的整个生命周期。
做到了这个，你就会发现，原来HR所有的工作都是围绕人，围绕画像串在一起的，而不是割裂开的。
画像可以串联起数字化人才决策链除此之外，我们之前还提到了强个体的出现，数字化时代的员工往往更希望获得个性化、实时、互动的HR服务。这要求HR为注入技术元素，比如移动互联、自然语言处理、人脸识别、虚拟现实、OCR等等，员工只需要一个手机就可以实现端到端的互动，让员工感受到HR是无处不在、无所不能的。
e成科技SSC Bot界面其中有一个很好的解决办法就是chatbot，它可以满足我们刚刚提到的员工“个性化”“实时”“互动”三个要求。举个简单的例子，以前员工如果想要咨询了解公司的假期政策，一般有两种途径，一是上公司内网查询相关政策档案，二是直接打电话给HR。前者加重了员工的负担，后者加重了HR的负担。现在我们可以怎么做呢？只要把各种HR相关政策做成机器人的知识库，并加以训练，直到足够“聪明”。员工只要开启手机小程式或者APP，说一句：“我怎么请事假？”机器人就可以立即给与回答，甚至在涉及婚假、产假等受各地政策影响的假期问题时，还可以自动调取员工的劳动合同所在地或者工作地资讯，给与不同的回答。
当然，我们还可以开发面试Bot、访谈Bot等各种具备HR专业知识的chatbot，在各个场景下替身员工体验，为员工创造数字化的工作环境，同时也可以将Bot作为资料入口，不断沉淀资料，打造人才资料的闭环，帮助HR做出前瞻性的、客观的人才决策。
人力资源数字化的三个层次——战略、组织和实操我们都说完了。现在，让我们回到文中曾经提过的一个问题：HR应该如何定位自己？
数字化时代，HR应当成为企业数字化转型的有力助手，通过人力资本数字化升级，帮助企业重塑数字化组织形态，提升企业数字化生存能力和竞争能力，取得商业战略的成功，同时，也给员工带来更好的服务体验。
而作为HR，也必须意识到，数字化绝不是盲目的技术追逐，而是认知和思维的变革，是向资料驱动人才决策的转变。
e成科技为以画像和Bot为引擎，为企业提供招聘、员工服务、组织战略等方面的数字化服务，帮助HR从底层思维开始，重构人才战略，沉淀人才资料，打造人才决策闭环。
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参考文章
彭剑锋，《数字化与智慧时代：人才管理的认知革命与新思维 》，http://www.sohu.com/a/235659714_761946
陈春花，《数字化时代组织管理的新逻辑》,https://www.sohu.com/a/242232204_330810
崔晓燕，《让HR长出科技之翼》，http://www.sohu.com/a/298643123_688241
e成科技作为人力资本数字化平台，是数字化人才战略领先者，开创性地将AI技术与人才战略升级场景深度结合，形成数字化招聘、AI咨询等支柱产品线，为企业招对人，用好人，助力人才战略成功创造价值。e成科技始终秉持"Talent Before Strategy（人才重于战略）"的愿景，将“科技驱动人才升级”作为自身使命不懈奋斗。
