IT人才月报第11期：台积电首次展开线上征才，要跨地域招揽海内外的软件开发、AI与IT基础架构人才

重点新闻(1204~0107)

 台积电   IT征才   线上跨域征才 

台积电首次展开线上征才，要找海内外软件开发、AI、IT基础架构人才

台积电2020年底首度以线上征才的形式招揽各界IT人才，从征才说明会、投递履历、笔试到面试，通通改在线上举行。12月22日举办的线上说明会，开出了征才起跑第一炮，吸引了包括在学学生与同业在内共2,700位国内外求职者参加，台积电在说明会上，更慎重派出了负责IT、软件开发、AI与IT基础架构的主管来征才，不只简述了在数位转型、智慧制造与5G/IoT的投入，也介绍内部主要征求的三大职缺，包括软件工程师、AI工程师与基础架构工程师，当天也同步在官网上刊登职缺以提供求职者申请。

过去，台积电以实体征才为主，大多透过校园征才，或是积极参加各类IT、AI研讨会来招揽技术人才，这次首度采取线上征才的形式，开出大量IT职缺，就是希望突破地域限制，让北中南及海外人才能同时参加征才活动，更要透过线上征才有效保障个人隐私，且因当前已经有多家软件公司都改采线上虚拟征才，台积电也要跟上这股趋势，展开新一种征才方式。

这次主要招揽三大领域的人才，分别是软件开发、AI与IT基础架构工程师。在软件开发方面，除了要招揽具有设备自动化与流程分析经验的业界人才，台积电也要招揽没有半导体产业经验的求职者，负责软件开发征才主管胡君怡点明，求职者不一定要具备产业知识，熟悉软件开发技术与持续学习的心态才是录取关键。

在AI工程师的征才上，台积电则是释出了包括资料科学家、ML软件工程师、ML平台工程师、ML领域执行经理等职缺，要招揽相关AI人才持续推动生产制造智慧化；在IT基础架构工程师的征才上，台积电要征三种人才，一是云端平台架构师，来协助企业持续扩大应用云端平台，加速IT基础架构的转型；二是基础建设架构师与工程师，来协助实现软件定义的IT基础建设，并达成基础建设维运的全自动化；最后则是资安维运工程师，来协助标准化维运环境的开发与管理，以及强化台积电的资安管理。

 简立峰   全球竞才   台湾人才瓶颈 

台湾面临人才不足问题如何解？简立峰：强化全球竞才与差异化育才能力为关键

在第11次四年一度的全国科学技术会议中，Appier与iKala董事简立峰担任育才与竞才议题的引言人，他一开场就直言，2010年出生的台湾小孩只有16万人，只有他出生那年的三分之一，未来不可能只靠这群小孩，就让台湾产业走向世界第一，台湾势必得与世界竞逐人才，连结全球的人才资源。比如说，远距工作在后疫情时代形成趋势，未来将有更多年轻世代，在台湾做其他国家的工作，但同样的，新创、大型企业也能借此连结全球人才，来克服少子化的问题。

不只竞才，台湾也得找对方法育才。他举例，被誉为世界科技大国的芬兰，也面临出生人口年年下滑的问题，这个只有550万人口的国家，几十年来每年出生人口数只有4万5千人，但是，芬兰让每一个小孩都有差异化发展的可能性，试想，台湾16万个小孩若缺乏差异化，就只会有第1名跟第16万名的差别，但若每个人都能差异化发展，就可能培育出多元能力专长的人才。（详全文）

 金管会   外国揽才专法松绑   金融人才流动 

2020年外国金融人才赴台任职数量增加，金管会更在年底松绑法规加大诱因

为吸引香港与外国的优秀金融人才进驻台湾，金管会在去年12月中完成“外国特定专业人才具有金融领域特殊专长之资格条件及认定原则”修正草案预告程序，近日将发布施行。这项修正草案中，放宽了4项认定条件，其一，是将原法案提到，申请人需于国内外金融机构担任经理级职务的时间，由5年调整为3年；其二，是将重要资深主管需于金融机构担任经理级以上主管职务的时间，由10年调整为5年；其三，则是将-推动重点产业（如金融科技等）所需人才的认定原则，将所需任职时间从5年调整为3年；其四，则是将“对我国金融产业具贡献潜力者”的认定原则，明定为申请人应具备符合-推动重点产业的学历或经历证明文件。

金管会表示，这个认定规则原先是在2018年，依据“外国专业人才延揽及雇用法”而订定，认定合格者可获就业金卡，取得任职台湾金融机构的资格，累积至今一共核发了金融领域就业金卡114张，2020年度至11月为止，更核发了69张，显见赴台外国金融人才有增加趋势。（详全文）

 Google   科技公司工会  

Google及Alphabet员工筹组Alphabet工会，欲对抗不道德高层决策

一群Google与Alphabet旗下子公司的员工，在1月4日宣布成立Alphabet工会（Alphabet Workers Union，AWU），使得Alphabet成为继Kickstarter与Glitch之后，第三个拥有工会的知名科技公司，AWU成立首日即有超过200名Alphabet员工加入。

AWU认为，Google从一家以“不作恶”为口号的小公司，摇身一变成为全球最有影响力的企业之一，拥有超过12万名员工、肩负全球大多数流量，更控制了全球数十亿人们所使用的工具，但是，Alphabet在成长过程中删去了“不作恶”的座右铭，不仅提供性骚扰员工的高阶主管高额离职金，签署了不道德的-合约Maven AI专案，甚至还对从事相关专案的员工保密，最近则毫无理由地开除了AI研究人员Timnit Gebru。因此，新的工会将借由建立一个可持续的组织，来反对不道德的高层决策，举报内部的歧视、骚扰、羞辱事件，公布产品可能造成的损害，并诉求所有Alphabet员工都能要有达标的工作条件，也将对临时员工、供应商或约聘人员被视为二等员工提出抗议。（详全文）

 微软   线上学习平台   跨域数位人才 

微软释出三大免费学习平台资源，提供热门职缺技能学习课程

微软指出，软件开发者、销售人员、专案经理、IT管理员等职缺，在过去四年内稳定成长并具有合理薪资，微软看准跨域数位人才的重要性，预计在未来四年内培养超过20万名产业数位人才，除了陆续与台湾产官学研各界展开合作计划，近期也开放了三大免费学习平台资源，分别是Microsoft Learn、LinkedIn Learning与GitHub学习实验室，提供现下热门职场技能相关的数位课程。

微软指出，Microsoft Learn提供了近2,000堂免费课程，完成课程并通过测验，即可获得全球认可的Microsoft认证；LinkedIn Learning则是针对LinkedIn公布最多职缺的前十项工作所需技能，提供免费在线课程，协助求职者因应产业需求增进自身能力；GitHub学习实验室是特别针对开发者职缺提供的资源，能借由高度真实的示范模组提供编程、Git、GitHub的教学，使用者也可在客制化的GitHub数据库（repository）中练习最新学到的技巧。

 麦肯锡   远距工作   后疫新常态 

麦肯锡发布远距工作分析调查：未来的远距工作性质多为高薪、高知识含量工作

麦肯锡全球研究所针对9个国家的2,800个工作与任务进行远距工作分析，认为在疫情大流行过后，实体办公与在家办公的混合式远距工作形式仍会延续，且这群人大多会以高教育程度、薪资优渥的少数工作者为主。麦肯锡首先评估不同工作任务可被远距执行的可行性，这取决于该任务是否需要亲自执行或与他人互动，以及是否会使用到特定地点才具备的机器设备等条件。比如提供照护、执行机械设备、使用实验室器材、提供顾客店内交易等任务，就得亲赴现场执行，反之，搜集和处理讯息、与他人沟通、提供教学与咨询、写程式等任务就能远距执行。

不过，有些任务虽然可以远距完成，但亲赴现场的效率明显较高，比如提供教学、咨询、建议与反馈，建立客户与同事的关系、带领新员工进入公司、谈判并做出重要决定、教学与培训，或是创新与解决问题等协作任务。若要将这些任务改为线上执行，就得重新思考工作方法，才能进一步维持与亲赴现场作法相同的成效。

麦肯锡也使用不同职业从事不同任务的时间，来调查哪些职业拥有最大的远距工作潜力，结果为金融和保险业，约有四分之三的时间可在采远距工作的情况下，维持同样的生产力，第二高潜力的工作则是管理、商业服务和IT工作，约有一半以上的时间能够过远距办公来有效完成任务。由于上述工作的共同特点，就是具有大学以上学历员工的比例高，因此，未来透过远距形式来办公的工作者，可能为教育程度较高且薪资较佳的少数人。（详全文）

 LinkedIn   疫后新常态   人才需求变动 

LinkedIn发布2020年11月职缺需求趋势，L&D、技术人才需求大增

LinkedIn发布一份针对2020年11月的职缺需求统计，其中一项发现，是企业增加了对学习与发展资源（Learning and Development，L&D）的投资，因为许多企业在疫情期间改变征才策略，要透过减少招聘新员工，并增加对原有员工的技能培训，让旧有员工能适应新技能需求的变化，但不需额外增加招聘成本。这项趋势变化，更反映在企业培训主管（Training Supervisors）职缺数量上，11月的需求量几乎是过去的三倍。

除了这项发现之外，这份统计也显示，技术人才的聘雇比过去更加竞争，云端工程师跃升了12名，来到11月职缺需求排行第7名，可能是因许多员工改为在家工作，仰赖更多的云端服务所致。不只如此，Oracle技术专家、使用者界面设计师以及各种类型的开发者职缺需求都有显著提升，这些需求不仅仅是来自于科技公司，而是来自所有产业的企业，都增加了对技术人才的招聘，因为他们也需要能维运线上服务的人员。（详全文）

 敏捷开发实例：91APP   组织协作变革 

因应组织规模扩展，91APP导入敏捷文化重塑团队运作制度

91APP产品技术团队的成员，一路从50人增长至今日200人，为因应组织规模扩展，2017年开始导入敏捷式开发与管理文化。91APP产品发展联合处资深副总经理林大维解释，过去每做一回专案，就得重新集合各方人员来组成团队，并在专案完成后把人员解散，但导入敏捷文化后，91APP团队的组成，从原本的专案导向走向多职能导向，改为依照各自负责的领域组成固定团队，且同团队的成员采取相同的工作方法，共同负责特定的题目，让一组人做起事来就如同一个人做事一般。他认为，敏捷的重点就在于，一群有默契的人，可以一起完成各种任务。

在敏捷文化导入成熟后，91APP也因应调整后的组织架构来切割系统。林大维表示，系统切割须与组织架构相匹配，一个系统若横跨多个组织，在后续维运上较容易发生问题，且人员思维也需相应改变，要持更开放的态度来接受新制度和技术。换句话说，敏捷文化带给91APP的改变，不仅仅是制度面上的转变，也触发技术和人才相应的变革。（详全文）

责任编辑／翁芊儒

图片来源／全国科学技术会议、Alphabet Workers Union、微软、麦肯锡、LinkedIn

资料来源：iThome整理，2021年1月