Moka 小贴士：HR 如何以数据为导向，写好年终总结与规划？

一到年末，人力资源部门就成了全公司最忙碌的一个部门，年终总结与规划要写起来了！

年度总结与规划，对公司和部门来说，更多的是承上启下的作用，承接这一年来的工作得失，启示明年的工作重点。对于个人来说，是对一年工作情况的回顾，反思去年一年的工作情况，有哪些做的不好需要改进的，为来年做准备。

所以，工作总结与规划是一项很考验人的活，不仅仅是去年一年工作能力的积累，考验的还有你的总结能力，优秀的工作总结反映你优秀的反省能力，优秀的工作总结还有利于自我的提升。

道理谁都懂，但你是不是一到这个时候却不知道怎么下笔了？HR 写年终总结，应该包括哪些维度？该如何写好这份年度总结呢？今天 Moka 整理了一份年终总结攻略，帮助 HR 完成年终这一"大难题"！

01 结果呈现，巧用数据做支撑

年终总结的第一部分往往是对过去一年工作成果的回顾，这一部分不是简单的把做过的工作罗列出来。

第一，要回顾今年的重点工作，把重点工作的业绩成果展示出来，详细描述重点项目的完成过程，最好有图片表现，这样更直观。通过这项工作，给公司带来了什么价值，给自己带来了什么。例如人才盘点及发展、绩效管理、人才招聘等项目对公司战略目标的实现或业务发展的推动起到了什么作用。

第二，要展现过去一年整体目标的达成情况，包括制定的目标、完成情况。可以用表格来说明，体现自己既关注重点工作，也不落下日常工作。

无论是招聘、薪酬、绩效，还是 HR 的其他职能模块工作，在做总结时，既要有结果，也要有数据支持结果，用图表形式展现，包括制定的目标、完成情况，才更有说服力。

以招聘工作为例，HR 在做年终盘点时，应该盘点哪些招聘数据？且这些招聘数据是管理层关心的数据呢？Moka 建议看招聘的过程数据、招聘的结果数据，以及招聘渠道数据和招聘成本这四大维度的数据，且这些维度的数据可借助 Moka BI 功能，帮助 HR 完成数据分析。

・招聘过程数据包含：简历初筛通过率数据、有效简历率、初试通过率、复试通过率、录用率、报到率等。

・招聘结果数据包含：招聘计划完成率、平均招聘周期等数据。

・渠道数据包含：各招聘渠道录用人数占总录用人数的比率。

・成本数据包含：人均招聘成本、招聘预算完成率等数据。

02 问题诊断，进而给出解决方案

除了用数据为年终盘点做支撑，还应该从数据中发现问题，反思过去一年工作中产生的不足，思考解决方案，给出具体改进措施。

例如，HR 可以借助 Moka 招聘管理系统沉淀一年的招聘过程数据，并形成漏斗图，通过漏斗图可以看出每个阶段的招聘转化率。HR 拿着漏斗图汇报工作时，招聘每个阶段的转化率一一呈现，同时，管理者关心的核心数据也一目了然。过去一年的招聘是否健康，也能通过漏斗图一眼看出，因为一个健康的招聘漏斗，越往后的每个阶段转化率越高，反之，如果越低，说明招聘的某个环节出了问题。

如下图所示，如果一家企业的简历初筛通过率是 8.7%，说明简历初筛的有效性偏低。那 HR 就要考虑哪出了问题，是否需要优化岗位的精准描述，或者投放广告，吸引简历量。再往下看，复试转化率只有 27.3%，远远低于上一维度的电话面试率。就要分析 HR 通过电话与候选人沟通时，是否需要加强一些维度的沟通，来辨别候选人对岗位的意向度。

过去一年的招聘，或多或少会有一部分优质候选人拒绝了 offer 或者接受 offer 后最终没有选择该公司，或者入职后不久选择了离职，HR 就要去探索一下候选人流失的原因。是因为发放 offer 后，在候选人入职的空档期没有做好维护工作？如果是这样的话，以后遇到类似情况，可以增加与候选人的互动次数，遇到节假日，发送节日的问候，让候选人感受到这是一家有温度的公司，进而提升优秀候选入的入职转化率。

优秀候选人入职后，不代表招聘工作的结束，候选人后期能不能转正？绩效考核怎么样？都要纳入到 HR 的考核指标中。

03 定目标做规划，预测有"数"才能心里有数

从年终总结中找出目前 HR 部门的问题后，就要制定未来一年可落地执行的计划。写计划前，要先了解公司的战略规划、来年目标，了解公司对 HR 部门的要求和期望。同时还要与自己的领导沟通，了解本部门的情况，再制定出可以支撑公司战略目标达成的具体规划。

根据目标，制定来年的招聘行动计划，HR 该怎样去规划，怎样做出一些相应的改良呢？12 月 29 日，在 Moka 举办的以"HR 年度总结规划新范式"为主题的活动上，Moka 资深客户成功经理杨建林给出了建议。

首先，要做好人才需求的预测，有三个维度，第一是分析一下公司目前的人力现状，可以从年龄结构层、职级层进行预测，以及关键岗位后续的后备生的继任力分析；第二是未来人力需求的预测，基于现实的业务发展情况，预测未来企业里面的人员扩张规模的大小。公司是否会设置一些新的事业部或者增设新的岗位，或者是否会缩减人员等情况的出现；第三是预测未来人员的流失率，这一点可以通过招聘管理系统监测到的往年的离职率来预测未来一年的人员流失率，从而得出未来一年企业的人才需求。

预测完人才需求之后，如何为明年的招聘目标做规划？Moka 给你三大建议：

建议一：要对公司目前所处阶段有一个清晰的认识，是处于初创期，还是发展期，还是成熟期。不同时期公司需要人才具备的能力也不一样，初创期可能要多招一些多面手，大事小事都能干，发展期要多招一些经验型人才；

建议二：选择合适的招聘渠道，招聘不同类型的人才，选择合适的招聘渠道很重要。同时，要明确招聘周期，什么时间节点要做到什么样的人员配比；

建议三：HR 也要考虑招聘成本。一个可落地的实施计划，要有预算支撑才行。根据工作计划，制定出年度预算。这样的年度预算，才是真正的年度预算。

忙碌了一年，只差用一个完美的年终总结收尾，不负我们一年的劳动成果。同时，用规划承接来年，明确工作目标，扬长避短，为下一年的工作开个好头！